Evaluer le coût d'une rupture de contrat de travail

Votre salarié a démissionné ou vous envisagez de mettre fin à son contrat de travail et vous vous interrogez sur les répercussions financières pouvant en résulter ? 


Voici toutes les  explications pour y voir plus clair. 

  1. En cas de rupture de période d’essai 

Il est vivement conseillé de prévoir dans le cadre du contrat de travail une période d’essai.

Cette période d’essai, d’une durée de 2 mois renouvelable une fois (soit une période de 4 mois au total), permet à l’employeur comme à son salarié de faire un essai afin de s’accorder sur les modalités de leur relation de travail.

Dans le cas où vous ne seriez pas satisfait du travail de votre salarié durant cette période, vous pouvez mettre fin à cette période d’essai.

Deux types d’indemnités peuvent alors être dues à votre salarié  :

  • une indemnité compensatrice de congés payés
  • une indemnité compensatrice de préavis 

Nous verrons plus loin comment les calculer.

  1. En cas de démission 

Votre salarié souhaite mettre fin à son contrat de travail et vous a remis sa lettre de démission ? 

Comme en cas de rupture de période d’essai, deux types d’indemnités peuvent lui être dues :

  • une indemnité compensatrice de congés payés
  • une indemnité compensatrice de préavis 
  • En cas de licenciement 

Vous déménagez ou votre enfant rentre à la maternelle et vous devez mettre fin à son contrat de travail ? 

Trois types d’indemnités peuvent alors être dues à votre salarié : 

  • une indemnité de licenciement 
  • une indemnité compensatrice de congés payés 
  • une indemnité compensatrice de préavis 

Le saviez-vous ? L’indemnité de licenciement n’est pas due si votre salarié a moins de 8 mois d’ancienneté et en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
  1. En cas de rupture conventionnelle 

Vous et votre salarié êtes convenus à l’amiable de rompre son contrat de travail ? 

Deux types d’indemnités peuvent alors être dues à votre salarié :

  • une indemnité spécifique de rupture conventionnelle 
  • une indemnité compensatrice de congés payés 
Le saviez-vous ? Aucun préavis n’est à prévoir dans le cadre d’une rupture conventionnelle puisque la rupture du contrat de travail intervient d’un commun accord entre le salarié et son employeur.
  • Comment calculer ces indemnités ? 

Nous l’avons vu, plusieur types d’indemnités peuvent être dus à votre salarié, selon le mode de rupture du contrat de travail de votre salarié.

Voici comment calculer leur montant.

L’indemnité compensatrice de congés payés  


Option n°1 : vous avez opté pour la majoration de  salaire de 10% correspondant aux congés payés : 

Il s’agit de la méthode la plus simple, recommandée par Yoopies lors de la conclusion du contrat de travail.

Dans ce cas, la rémunération des congés payés est intégrée au salaire net de votre salarié, de sorte qu’il n’y pas lieu de les payer au moment où ils sont pris ou à l’issue de la rupture du contrat de travail.

Exemple : 

Votre salarié travaille 15 heures par semaine, à raison de 9€ net de l’heure, 10% de congés payés inclus. 

A l’issue de la rupture du contrat, vous n’aurez rien à lui verser ! 

 

Option n°2 : vous n’avez pas opté pour la majoration de salaire de 10% correspondant aux congés payés : 

Les congés payés de votre salarié qui n’ont pas été pris doivent alors être rémunérés lors de la rupture du contrat de travail, sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés. 

Pour calculer cette indemnité, rendez-vous ici !

L’indemnité compensatrice de préavis 

En cas de démission, licenciement ou rupture de période d’essai, votre salarié est en principe tenu de respecter une période de préavis. 

Pour connaître la durée de ce préavis, c’est par ici

Toutefois, vous ou votre salarié pouvez préférer que ce préavis ne soit pas effectué. 

  • Si vous dispensez votre salarié d’effectuer son préavis : vous lui devrez alors une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période de préavis. 
  • Si c’est votre salarié qui demande à être dispensé de son préavis ou qu’il ne se présente pas durant cette période : vous n’êtes pas tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis. 

Le saviez-vous ? En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, aucun préavis ne doit être effectué par le salarié et aucune indemnité compensatrice de préavis ne devra donc lui être versée. 

Exemple : 

Votre salarié vous a remis en main propre sa lettre de démission le 3 juin. 

Il a travaillé 35 heures par mois, soit environ 8 heures par semaine, pendant 6 mois (de janvier à juin), au tarif horaire net de 9€. 

Compte tenu de son ancienneté, son préavis est de 2 semaines.

Vous ne souhaitez pas que votre salarié effectue son préavis car vous avez déjà trouvé quelqu’un pour le remplacer : dans ce cas, vous lui devez une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux semaines de travail, soit 144€.

L’indemnité de licenciement 


Attention ! L’indemnité de licenciement est seulement due dans le cas où votre salarié a au moins 8 mois d'ancienneté. 

L’indemnité de licenciement est calculée à partir du salaire brut qu’a perçu votre salarié. Il faut prendre en compte, selon la formule la plus avantageuse : 

  • Soit la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ;
  • Soit la moyenne des salaires bruts perçus au cours de 3 derniers mois précédant la rupture du contrat.

Le montant de l’indemnité de licenciement correspond à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté : 

Exemple : 

Votre salarié a travaillé pendant 8 mois : 35 heures mensuelles les 6 premiers mois, puis 40 heures mensuelles le 2 derniers mois, pour un salaire de 9 € net de l’heure. 


Etape 1 : déterminer quelle moyenne de salaire brut à prendre en compte 

La moyenne des salaires perçus au cours des 12 derniers mois : 2 610€ net (35 heures X 9€ X 6 mois). Cela équivaut à 3 359,97€ brut. 

Ainsi : 3 359,97€ / 8 mois = 419,99€

La moyenne des salaires bruts perçus au cours des 3 derniers mois : 1 035€ net (35 heures X 9€ X 2 mois). Cela équivaut à 1 332,40€ brut. 

Ainsi : 1 332,40€ / 3 mois = 444,13€.

Cliquez ici pour déterminer le salaire brut de votre salarié à partir du salaire net

La moyenne des salaires bruts perçus au cours des 3 derniers mois est la plus élevée. C’est donc celle-ci qu’il faudra retenir.


Etape 2 : calculer le montant de l’indemnité à partir du salaire moyen brut 

Astuce ! Vous pouvez faire une simulation du montant de l’indemnité de licenciement en cliquant ici !

L’indemnité de rupture conventionnelle 


Attention ! L’indemnité de rupture conventionnelle est due dans tous les cas, quelque soit l’ancienneté de votre salarié. 

Elle se calcule de la même manière que l’indemnité de licenciement. 

Astuce ! Cliquez sur ce lien pour obtenir une simulation du montant de l’indemnité due : https://www.telerc.travail.gouv.fr/RuptureConventionnellePortailPublic/jsp/site/Portal.jsp?page_id=14

Faut-il déclarer les indemnités de rupture sur Pajemploi ou CESU ? 

L’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité compensatrice de préavis sont soumises à cotisations sociales et doivent donc être déclarées sur Pajemploi ou CESU selon l’âge de l’enfant gardé.

Les indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle sont, quant à elles, exonérées de cotisations sociales et non imposables. Il n’est pas nécessaire qu’elle soient déclarées sur Pajemploi ou CESU. 

Pour éviter tout conflit avec votre salarié, vous pouvez tout de même les renseigner. 

Dans le cas où vous n'ayez toujours pas trouvé la réponse à vos questions, vous pouvez nous contacter à l'adresse contact@yoopies.fr


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